Septiembre tiene una curiosa capacidad para devolvernos, casi de golpe, todo lo que habíamos dejado pendiente antes de las vacaciones.
En las empresas ocurre exactamente lo mismo.
Conversaciones que no se tuvieron. Problemas de rendimiento que se decidió abordar "en septiembre". Tensiones entre miembros del equipo. Reorganizaciones pendientes. Una persona trabajadora con quien hace tiempo que existen dificultades. O aquella decisión que todos saben que habrá que tomar, pero que se aplazó antes del verano.
Las vacaciones pueden servir para tomar distancia y ver las cosas con otra perspectiva. Pero el calendario, por sí solo, no resuelve los conflictos laborales.
Y, a veces, en septiembre el problema continúa exactamente donde lo dejamos.
Con una diferencia: han pasado más días.
Por eso, cuando una empresa retoma después del verano una situación laboral conflictiva, lo primero que recomiendo no es decidir qué va a hacer, sino revisar qué ha pasado hasta ahora.
Porque en derecho laboral no solo importa la decisión. Importa mucho —y a menudo es determinante— cómo se ha llegado a ella, cuándo se toma y cómo se puede acreditar.
Antes de tomar una decisión laboral, identifiquemos bien el problema
Parece una obviedad, pero no siempre lo es.
"No funciona."
"No tiene la actitud que esperábamos."
"Está generando problemas en el equipo."
"No cumple."
Son frases que escucho con frecuencia cuando una empresa llega al despacho con un conflicto laboral. Y pueden describir una situación real, pero jurídicamente todavía nos dicen muy poco.
¿Qué está pasando exactamente? ¿Desde cuándo? ¿Es una situación puntual o reiterada? ¿Se ha hablado con esta persona? ¿Hay objetivos definidos? ¿Ha habido advertencias? ¿Existen incidencias concretas? ¿Cómo se han tratado situaciones similares anteriormente?
No es lo mismo un desacuerdo profesional que un incumplimiento laboral. Tampoco es lo mismo una falta puntual que una conducta reiterada, ni una tensión dentro del equipo que una conducta susceptible de sanción.
Y una percepción de bajo rendimiento no es necesariamente, por sí sola, un incumplimiento laboral acreditable.
Por eso, antes de plantear una sanción, un despido o cualquier otra medida, hay que convertir las percepciones en hechos.
Si no podemos explicar con claridad qué ha pasado, probablemente todavía no estamos en condiciones de decidir qué debemos hacer.
Lo que sabemos que ha pasado y lo que podemos demostrar no siempre coincide
Este es uno de los problemas que más frecuentemente encuentro en el asesoramiento laboral a empresas.
La empresa conoce perfectamente el conflicto. Lleva meses hablando de ello internamente. Ha habido reuniones, conversaciones, incidencias y advertencias.
Pero casi nada está documentado.
Y entonces aparece una diferencia importante entre lo que la empresa sabe y lo que la empresa puede acreditar.
Conversaciones mantenidas solo verbalmente, advertencias que nunca se formalizaron, incidencias que nadie registró, objetivos que no se concretaron o conductas que se han tolerado durante meses pueden dificultar mucho una actuación posterior.
Documentar no significa sancionar.
Significa dejar constancia de las situaciones relevantes y gestionarlas con orden.
Un correo después de una reunión, unos objetivos bien definidos, el registro de una incidencia o una comunicación clara pueden parecer cuestiones menores cuando todo va bien. Cuando aparece un conflicto, dejan de serlo.
La documentación no es burocracia. Es prevención.
Cuidado con decidir en septiembre lo que llevamos meses tolerando
Hay otro elemento que considero especialmente importante: la coherencia empresarial.
Imaginemos una conducta que la empresa conoce desde hace meses y ante la cual nunca ha actuado. O una determinada manera de trabajar que se ha tolerado reiteradamente. O situaciones similares que se han resuelto de manera diferente con otras personas trabajadoras.
No significa necesariamente que la empresa ya no pueda actuar.
Pero sí obliga a analizar mucho mejor cómo hacerlo.
Una reacción repentina ante una situación tolerada durante mucho tiempo puede ser difícil de explicar. Y una diferencia de trato entre situaciones comparables también puede generar problemas.
Por eso, cuando revisamos un conflicto laboral, no miro únicamente el último episodio.
Miro la película entera.
Qué ha pasado antes, qué ha hecho la empresa, qué ha comunicado, qué ha permitido y qué antecedentes existen.
Es aquí donde muchas veces encontramos la diferencia entre una decisión empresarial jurídicamente sólida y una decisión que puede acabar generando un problema aún mayor.
El momento en que se toma la decisión también importa
Después del verano pueden coincidir muchas circunstancias: reincorporaciones tras las vacaciones, bajas médicas, peticiones de conciliación, reducciones o adaptaciones de jornada, cambios organizativos, reclamaciones previas o tensiones que ya existían antes del verano.
Y todo eso forma parte del contexto.
Especialmente cuando la empresa se plantea una medida sensible, como una sanción disciplinaria, un despido, un cambio de funciones o una modificación de las condiciones de trabajo.
En estos casos no basta con preguntarnos si existe una razón empresarial.
Debemos revisar también si la decisión está justificada, si es proporcional, si tenemos prueba suficiente, si se ha seguido el procedimiento correcto, si estamos dentro de los plazos correspondientes y si existe alguna circunstancia que pueda incrementar el riesgo de impugnación.
Porque una decisión que podría tener sentido empresarialmente puede generar un riesgo jurídico importante si se ejecuta mal.
No todos los conflictos laborales necesitan la misma respuesta
Este es probablemente uno de los errores que más deberíamos evitar.
Pensar que, cuando existe un problema, solo tenemos dos opciones: no hacer nada o sancionar.
Entre una cosa y la otra hay muchas posibilidades.
A veces hay que tener una conversación que se ha ido aplazando demasiado tiempo. En otros casos conviene fijar objetivos y hacer seguimiento. Puede ser necesaria una advertencia formal, una mediación interna, una reorganización, una modificación de determinadas condiciones o, efectivamente, una medida disciplinaria.
Y sí, en determinadas situaciones la decisión correcta puede acabar siendo un despido.
Pero la cuestión no es empezar por la medida más contundente.
La cuestión es saber qué medida necesita realmente aquella situación y poder defender por qué la empresa la ha adoptado.
¿Qué recomiendo revisar en las empresas después del verano?
Cuando llega septiembre, puede ser un buen momento para hacer una pequeña auditoría interna de los conflictos laborales que han quedado abiertos.
No hace falta complicarlo excesivamente.
Yo empezaría por cinco preguntas:
- ¿Qué conflictos o decisiones dejamos pendientes antes de vacaciones?
- ¿Qué hechos concretos tenemos y cuáles podemos acreditar?
- ¿Qué conversaciones o comunicaciones se han mantenido hasta ahora?
- ¿Hay plazos laborales que debamos tener en cuenta?
- ¿Qué riesgo jurídico tiene cada una de las opciones que estamos valorando?
A partir de ahí, podemos decidir.
Pero decidamos con toda la información sobre la mesa.
En derecho laboral, prevenir también significa saber cuándo actuar
Una empresa no puede evitar todos los conflictos laborales.
Forma parte de gestionar personas, equipos y organizaciones.
Lo que sí puede evitar es que un problema interno mal gestionado acabe convirtiéndose en un conflicto jurídico mucho más complejo.
Por eso, septiembre es un buen momento para ordenar, retomar conversaciones y tomar aquellas decisiones que quizás antes de las vacaciones no estábamos preparados para tomar.
Pero sin improvisar.
Antes de sancionar, modificar condiciones o despedir, revisemos los hechos. Miremos los antecedentes. Comprobemos la documentación. Valoremos los plazos. Analicemos el contexto. Y decidamos cuál es la mejor estrategia.
Llevo años asesorando empresas y veo repetidamente una misma situación: muchos conflictos laborales no se complican porque la empresa no tenga razón, sino porque no se han gestionado bien desde el principio.
Y aquí es donde el asesoramiento preventivo marca la diferencia.
Porque tomar una decisión laboral con criterio no significa eliminar todos los riesgos.
Significa saber qué riesgo asumimos, por qué lo asumimos y cómo defenderemos la decisión si algún día nos la cuestionan.